Warunki zatrudnienia i pracy, w tym kwestie wynagrodzenia, są w Danii regulowane głównie poprzez układy zbiorowe pracy zawierane przez partnerów społecznych. Układ zbiorowy pracy to umowa zawarta pomiędzy zrzeszeniem pracowników a organizacją pracodawców lub pomiędzy zrzeszeniem pracowników a danym przedsiębiorstwem. Układ zawiera postanowienia dotyczące warunków pracy, które mają zastosowanie do pracowników w danym przedsiębiorstwie lub branży.

Nie ma przepisów prawnych regulujących, kto może lub musi przystępować do układów zbiorowych. Nie ma też żadnych wymogów dotyczących formy ani treści tych porozumień.

Nie ma również wymogu przestrzegania ani zawierania układów zbiorowych pracy w Danii – ani w przypadku firm duńskich, ani zagranicznych. W duńskiej praktyce orzeczniczej uznaje się jednak, że organizacje pracownicze mają możliwość żądania objęcia danej pracy układem zbiorowym, i że organizacje te mogą zastosować strajk lub blokadę w celu doprowadzenia do tego, aby doprowadzić dane przedsiębiorstwo do objęcia układem zbiorowym. Dotyczy to zarówno przedsiębiorstw duńskich, jak i działających w Danii przedsiębiorstw zagranicznych.

Jeśli przedsiębiorstwo jest objęte układem zbiorowym pracy, to zgodnie z obowiązującym prawem pracy istnieje ma ono obowiązek przestrzegania warunków tego układu.

Układy zbiorowe pracy określają sposób naliczania wynagrodzenia. Ew. spory na ten temat są rozstrzygane przez branżowe sądy arbitrażowe oraz przez Sąd Pracy. Sąd Pracy może również rozpatrzyć, czy zrzeszenie pracowników zastosowało nielegalne metody w celu doprowadzenia do przystąpienia do układu zbiorowego.

Wynagrodzenie w systemie czasowym

W układach zbiorowych Duńskiej Konfederacji Pracodawców (DA) oraz Centralnego Zrzeszenia Związków Zawodowych (FH) stosuje się cztery różne systemy wynagrodzenia czasowego. Przez „wynagrodzenie czasowe” rozumie się wynagrodzenie godzinowe lub miesięczne – w przeciwieństwie do wynagrodzenia zależnego od wyników pracy np. w przypadku pracy na akord.

Definiowane w układach zbiorowych wynagrodzenie czasowe może przybrać formę następujących systemów:

a) zwykły system wynagrodzenia
b) system wynagrodzenia minimalnego
c) system gwarantujący minimalną wysokość wynagrodzenia
d) system bez określenia stawek (bezstawkowy)

Najczęściej stosowanymi systemami wynagrodzenia czasowego są system wynagrodzenia minimalnego oraz system gwarantujący minimalną wysokość wynagrodzenia.

W wielu dziedzinach objętych układami zbiorowymi stosuje się zarówno wynagrodzenie czasowe, jak i wynagrodzenie za wyniki. Dotyczy to na przykład sektora przemysłowego oraz budowlano-montażowego, w których obydwa układy zbiorowe obejmują zarówno system wynagrodzenia minimalnego jak i system akordowy, ale z możliwością – na mocy porozumień lokalnych – uzgadniania dodatkowych systemów wynagrodzeń.

W szeregu wielu układów zbiorowych zawieranych przez Duńską Konfederację Pracodawców (DA) oraz Centralne Zrzeszenie Związków Zawodowych (FH), np. w układzie zbiorowym pracy w przemyśle, nie są ustalone żadne stawki dla etatowych pracowników umysłowych poza uczniami.

Zwykły system wynagrodzenia

Zwykły system wynagrodzenia charakteryzuje się tym, że w stosujących go układach zbiorowych wynagrodzenie składa się z następujących elementów:

• stałe stawki godzinowe
• dodatek za pracę w przesuniętych godzinach w ciągu dnia, jak również dodatek za pracę wieczorową, nocną i weekendową
• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Stosujące ten system wynagrodzenia układy zbiorowe oparte na zwykłym systemie wynagradzania mogą ponadto zawierać zapisy o innych formach dodatków fachowych lub stażowych, przyznawanych za pełnienie określonej funkcji lub uzyskanie określonej kwalifikacji.

Punktem wyjścia jest to, że całkowite wynagrodzenie można ustalić na podstawie układu zbiorowego, a określone w układzie stawki są stawkami zwykłymi. W przypadku wynegocjowania podwyżki stawek w układach zbiorowych, zmiana ta przysługuje wszystkim pracownikom, o ile spełniają oni warunki określone w postanowieniach dotyczących wynagrodzeń. Większość układów zbiorowych opartych na zwykłym systemie wynagradzania pozwala także na zawieranie lokalnych porozumień płacowych. Ramy płac lokalnych są określone w układzie zbiorowym. Na dzień 1 marca 2022 r. limit płac lokalnych będzie zwykle równy kwocie odpowiadającej 2,50 DKK na godzinę na pracownika.

System wynagrodzenia minimalnego

W systemie wynagrodzenia minimalnego ustala się stawki godzinowe lub miesięczne.

Oparte na tym systemie układy zbiorowe obejmują zwykle następujące elementy wynagrodzenia:

• Stawka godzinowa lub miesięczna, stanowiąca minimalne osobiste wynagrodzenie.
• Indywidualne dodatki zależące od doświadczenia, wykształcenia, zakresu obowiązków itp.
• Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w godzinach przesuniętych, za pracę zmianową, pracę w weekend itp.
• Postanowienie płacowe, określające kryteria ustalania indywidualnego wynagrodzenia. Kryteria te są często związane z indywidualnymi kwestiami dot. danego pracownika, np. realizacją przez niego wytyczonych zadań, jego doświadczeniem, zakresem obowiązków itp.

System wynagrodzenia minimalnego umożliwia potrącanie podwyżek stawek z indywidualnego wynagrodzenia pracownika. Oznacza to, że podwyżki stawek mają znaczenie wyłącznie dla osób, których wynagrodzenie jest uzależnione bezpośrednio od stawki. Indywidualne wynagrodzenie jest natomiast ustalane na podstawie kryteriów określonych w układzie zbiorowym.

W przypadku układów zbiorowych opartych na systemie wynagrodzenia minimalnego przeprowadzany jest indywidualny szacunek wysokości wynagrodzenia, które musi odzwierciedlać wkład pracy, kwalifikacje, umiejętności itp. danego pracownika. Jeśli więc – zgodnie z ustalonymi w układzie kryteriami – pracownicy znajdują się na różnych poziomach, to przedsiębiorstwo nie będzie mogło wynagradzać wszystkich w oparciu o identyczną stawkę płacową.

Układy te zakładają więc pewną rozpiętość wysokości wynagrodzeń, która uzależniona jest m.in. od doświadczenia, odpowiedzialności, wykształcenia, wydajności itp. Przedsiębiorstwa są zobowiązane do dokonywania systematycznej oceny pracowników i ustalania na tej podstawie wysokości indywidualnego wynagrodzenia.

Układy zbiorowe oparte o system wynagrodzenia minimalnego zawierają tzw. zapis o dysproporcji, zgodnie z którym nie może istnieć systematyczna dysproporcja w wynagrodzeniu między pracownikami jednego przedsiębiorstwa a porównywalnymi pracownikami podobnych przedsiębiorstw w danym sektorze.

System gwarantujący minimalną wysokość wynagrodzenia

System gwarantujący minimalną wysokość wynagrodzenia charakteryzuje się tym, że układ zbiorowy określa minimalną stawkę i obowiązek uzgodnienia indywidualnego wynagrodzenia.

• W układach zbiorowych opartych na tym systemie konkretne wynagrodzenie jest uzgadniane z poszczególnym pracownikiem. Zwykle istnieje możliwość negocjacji wynagrodzenia raz w roku. W postanowieniach układu zbiorowego podana jest stawka, od której nie może być niższe indywidualne wynagrodzenie.
• Układy zbiorowe oparte na systemie gwarantującym minimalną wysokość wynagrodzenia obejmują dużą liczbę dodatków za np. pracę w przesuniętych godzinach, w systemie zmianowym, w weekendy itp.
• Układy zbiorowe oparte na systemie gwarantującym minimalną wysokość wynagrodzenia obejmują też stawki za pracę w godzinach nadliczbowych itd.

Układy zbiorowe opierają się na założeniu, że indywidualne wynagrodzenie jest wyższe od gwarantowanej minimalnej stawki oraz na założeniu, że rozpiętość wynagrodzeń opiera się na systematycznej ocenie szeregu kryteriów.

Przedsiębiorstwa muszą przeprowadzać systematyczną ocenę pracowników, która będzie stanowić podstawę do ustalenia indywidualnego wynagrodzenia tych pracowników. Z tego powodu w przedsiębiorstwach zatrudniających wiele osób obowiązuje pewna rozpiętość wynagrodzeń, odzwierciedlająca różnice w umiejętnościach, doświadczeniu, wyszkoleniu, wkładzie pracy i wymaganiach stawianych pracownikom oraz ewentualne niedogodności związane z wykonywaną pracą itp.

Strony zawierające układ zbiorowy mają prawo podejmowania kroków zgodnie z zasadami rozstrzygania sporów pracowniczych w przypadkach, jeśli istnieje systematyczna dysproporcja między aktualnym wynagrodzeniem a tym wynagrodzeniem, które podobne przedsiębiorstwa w danym sektorze płacą swoim pracownikom wykonującym porównywalną pracę. .

Układy zbiorowe bez stawek płacowych (układy bezstawkowe)

W przypadku etatowych pracowników umysłowych istnieje szereg układów, które nie definiują stawek wynagrodzenia. W ramach tych układów uzgadniane są następujące kwestie:

• Wynagrodzenie jest uzgadniane między pracownikiem a pracodawcą. Wynagrodzenie musi odzwierciedlać m.in. wkład pracy pracownika, jego kwalifikacje, umiejętności i elastyczność, pracę w szczególnych godzinach, wszelkie szkolenia, jak również zakres obowiązków i odpowiedzialności.
• Przyznawane są dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, wieczorowych, nocnych, w weekendy itp.
• Co najmniej raz w roku pracownik podlega indywidualnej ocenie, z którą wiąże się ew. regulacja wynagrodzenia.

Bezstawkowe układy zbiorowe są oparte na koncepcji rozpiętości wynagrodzeń wynikającej z kryteriów określonych w treści układu zbiorowego.

Pracownik objęty układem zbiorowym może zażądać podjęcia negocjacji z przedsiębiorstwem, jeżeli jego wynagrodzenie odbiega od poziomu początkowego dla porównywalnych grup pracowniczych.

Bezstawkowe układy zbiorowe zawierają tzw. zapis o dysproporcji, zgodnie z którym nie może istnieć systematyczna dysproporcja w wynagrodzeniu między pracownikami jednego przedsiębiorstwa a porównywalnymi pracownikami podobnych przedsiębiorstw. Układy zbiorowe mogą określać kryteria zapisów o dysproporcji.

Wynagrodzenie akordowe

Wynagrodzenie akordowe, czyli system wynagrodzenia uzależniony od uzyskiwanych wyników, jest uwzględniane w szeregu układów zbiorowych wykorzystujących system wynagrodzenia czasowego, np. w zbiorowym układzie pracy dla sektora budowlanego i montażowego i w niektórych gałęziach przemysłu. Innymi słowy, systemy wynagrodzenia akordowego są często stosowane w układach opartych o systemy wynagrodzenia czasowego. W niektórych układach zbiorowych stosowanie systemu akordowego jest obligatoryjne, jeżeli pracownicy o to wystąpią, ale w większości przypadków należy jednak zawrzeć porozumienie w tym zakresie, zanim wprowadzone zostanie wynagrodzenie akordowe.

Systemy akordowe mogą mieć:

• Formę szczegółowo zdefiniowanych cen za poszczególne usługi lub zadania. Ceny te określone są w tzw. cennikach;
• Formę tzw. akordów zryczałtowanych, w ramach których cena jest ustalana za poszczególne zadanie. Cena ta może również być ustalona na podstawie oceny zakresu prac. Niektóre układy zbiorowe zawierają gwarantowaną minimalną stawkę wynagrodzenia.

Konsekwencje nieprzestrzegania zapisów układów zbiorowych

Jeżeli przedsiębiorstwo, które przystąpiło do układu zbiorowego, oferuje wynagrodzenie niższe niż wynikające z zapisów układu zbiorowego, to przedsiębiorstwo takie narusza postanowienia układu zbiorowego. W przypadku przedsiębiorstw, które delegują pracowników do Danii, istnieje możliwość uwzględniania niektórych kwot wypłacanych w kraju ojczystym przy obliczaniu wynagrodzenia zgodnego z duńskim układem zbiorowym.

Wobec przedsiębiorstwa, które narusza układ zbiorowy, Sąd Pracy może orzec zapłatę wszystkich należności. Zazwyczaj orzeczona zostaje również sankcja w postaci kary pieniężnej za naruszenie postanowień umowy. W duńskim systemie to strona przeciwna w układzie zbiorowym może zgłosić naruszenie postanowień układu zbiorowego oraz domagać się uregulowania zaległości w płatnościach jak również wymierzenia kary pieniężnej za naruszenie postanowień układu zbiorowego. Wynika to z art. 12 duńskiego kodeksu pracy.